抜擢人事が招いた「社内崩壊」の苦い記憶
「なんであいつなんですか？僕の方が成果を出しているのに」
かつての僕は、自信満々でした。新しいプロジェクトのリーダーに若手を抜擢した際、面談で僕が放ったのは「君にはまだ早い。今回は彼のポテンシャルに期待したんだ」という冷徹な言葉。良かれと思って伝えたつもりでしたが、その部下は翌週から別人のようにやる気を失い、結局退職してしまいました。後から聞いた話、彼は「自分の努力は誰からも見られていない」と絶望していたそうです。今思い返しても、冷や汗が止まりません……。人間関係って、本当に難しいですよねぇ。
「抜擢」は理屈じゃなく「感情」で説明する
人は理屈だけで動く生き物ではありません。特に「抜擢」のような繊細な評価が絡む場面では、正論を並べれば並べるほど、相手の心は遠ざかってしまいます。僕が過去に左遷されかけた時、ようやく気づいたんです。大切なのは「なぜ彼なのか」を説明することではなく、「君の価値をどう認めているか」を伝えることだと。
抜擢という「変化」を部下に受け入れてもらうためには、心理学的に『承認』のプロセスが不可欠です。まずは、今回の件で悔しい思いをしている部下の気持ちを、そのまま受け止めてあげてください。
部下の「悔しさ」に寄り添うクッション言葉
抜擢から外れた部下に対し、決して「次は頑張れ」なんて安易な言葉は使わないでください。それは彼らにとって、今の努力を全否定されたように聞こえてしまいます。まずは、「指導」がパワハラと言われた僕が、部下の心を掴んで離さない「魔法のフレーズ」を教えますを参考に、相手が抱いている「悔しい」という感情に、まずは寄り添う姿勢を見せましょう。
- 「君がこれまで積み上げてきた努力、僕は誰よりも近くで見ているつもりだ」
- 「今回の抜擢は適材適所の判断であって、君の評価が低いわけじゃないんだ」
- 「率直に言って、君が悔しがる姿を見て安心した。その向上心こそが、次期リーダーに一番必要な素質だからね」
こうして「君の価値は変わらない」と伝えた上で、初めて「なぜ今回の抜擢が必要だったのか」という文脈を説明するのです。
「期待」を伝えるのではなく「役割」を共有せよ
僕が過去に犯した最大のミスは、抜擢されなかった部下に対して「期待している」という言葉を安売りしたことです。部下にとって「期待」は重荷になりがちです。そうではなく、「君には今、別のミッションで最高の成果を出してほしいんだ」と、具体的な役割を提示することが重要です。
また、厳しいことを言わなければならない時、相手の心を折らずに成長へ導く方法については、「なぜわかってくれない！」と部下にドン引きされた僕が辿り着いた、叱責を『成長のスパイス』に変える魔法のフレーズを読んでみてください。伝え方一つで、相手の反応は驚くほど変わります。
抜擢を「チーム全体の成長」に変える魔法
抜擢された本人だけではなく、周囲のモチベーションを維持するプレイングマネージャーの役割は、まさに「人たらし」の技術です。
- 納得感の醸成：抜擢の基準を明確にし、「君ならこの役割を任せられる」という根拠を、相手の強みに紐づけて伝える。
- フィードバックの質：抜擢されなかった部下に対しても、具体的なネクストステップを一緒に考える面談を行う。
- 感情のケア：たとえ不満を言われても、決して論破しようとせず、まずは相手の「納得いかない！」という感情を最後まで聞き切る。
論理でねじ伏せるのは簡単です。でも、それでは人の心は動かせません。抜擢という大きな変化の波を、チームの結束を強めるチャンスに変える。そのためには、まず自分自身の「不器用さ」を認め、部下の感情に寄り添うことから始めてみませんか？僕のような失敗を繰り返さないために、今日から一つでもフレーズを試してみてください。応援していますよ。
